Was Sie gegen eine ungerechtfertigte Kündigung tun können

Gegen eine ungerechtfertigte Kündigung können Sie sich wehren.
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Gegen eine ungerechtfertigte Kündigung können Sie sich wehren.

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Rationalisierungsmaßnahmen, Umstrukturierung, Stellenabbau – gerade in Zeiten wirtschaftlicher Krisen kommt schnell die Angst um den eigenen Arbeitsplatz auf. Umfragen zufolge macht sich rund jeder fünfte Deutsche Sorgen um seinen Job. Da ist es gut zu wissen, welche Arten der Kündigung es gibt und wie Arbeitnehmer gegen eine als ungerechtfertigt empfundene Kündigung vorgehen können.

Form der Kündigung

Eine Kündigung bedarf in Deutschland für ihre Wirksamkeit immer der Schriftform. Zudem muss sie handschriftlich vom Kündigenden (beim Arbeitgeber also der Geschäftsführer oder ein Personalverantwortlicher) unterzeichnet sein. Die Zustellung einer Kündigung per Fax oder e-Mail ist also nicht ausreichend. Darüber hinaus muss ein gekündigter Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben darauf hingewiesen werden, dass er sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit als "arbeitslos" zu melden hat.

Angaben zum Grund der Kündigung sind hingegen im Kündigungsschreiben allgemein nicht erforderlich. Ausnahmen gelten hier in besonderen Situationen, beispielsweise bei Kündigung einer Schwangeren oder eines Auszubildenden nach Ende der Probezeit.

Kündigungsfristen

Für die Wirksamkeit einer Kündigung ist es unerheblich, ob das Kündigungsschreiben ein genaues Kündigungsdatum bzw. den Hinweis auf eine Kündigung "zum nächstmöglichen Termin" beinhaltet. Fehlen Angaben zum Kündigungstermin, gelten – wie übrigens auch bei fälschlich zu kurz angegebenen Kündigungsfristen – die gesetzlichen Bestimmungen.

Gemäß § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches kann ein Arbeitsverhältnis mit einer gesetzlichen Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats beendet werden. Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber muss dieser zudem die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Gekündigten beachten. Hat ein Arbeitsverhältnis beispielsweise fünf Jahre bestanden, beträgt die Kündigungsfrist zwei Monate, bei 15 Jahren sechs Monate und bei 20 Jahren und mehr sind es sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

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Bei diesen Angaben handelt es sich um Mindestkündigungsfristen, von denen allgemein nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden darf. Allerdings gibt es auch hier einige Ausnahmen. So gelten verkürzte Fristen unter anderem während einer Probezeit von maximal sechs Monaten, bei Aushilfsbeschäftigungen von bis zu drei Monaten, in Kleinbetrieben mit bis zu maximal 20 Arbeitnehmern oder wenn sie Teil von geltenden Tarifverträgen sind. Darüber hinaus können Arbeitnehmer und Arbeitgeber auch individuell höhere Kündigungsfristen vereinbaren. Dabei darf für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer jedoch keine längere Frist gelten als bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber.

Kündigung des Arbeitnehmers

Ein Arbeitnehmer kann sein Arbeitsverhältnis grundsätzlich jederzeit kündigen. Eine Angabe von Gründen ist nicht notwendig; lediglich die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist ist von ihm einzuhalten. Dagegen ist ein Arbeitgeber berechtigt, den kündigenden Mitarbeiter freizustellen und aus dem Unternehmen zu verweisen – allerdings bei Fortzahlung des Gehalts bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Dieses Vorgehen findet häufig Anwendung, wenn der Arbeitnehmer nach seiner Entlassung zu einem konkurrierenden Arbeitgeber wechseln möchte.

Weiterhin ist auch bei einer arbeitnehmerseitigen Kündigung die Schriftform erforderlich. In gleicher Weise muss zudem der Arbeitgeber die Kenntnisnahme der Kündigung bestätigen. Nach dem Ausscheiden des kündigenden Mitarbeiters ist der Arbeitgeber – wie auch bei einer durch ihn ausgesprochenen Kündigung – verpflichtet, diesem ein Arbeitszeugnis, eine Urlaubsbescheinigung sowie die Lohnsteuerkarte auszuhändigen.

Ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

Eine ordentliche Kündigung erfolgt unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfristen. Dabei kann ein Arbeitgeber seinen Arbeitern und Angestellten üblicherweise aus drei Gründen kündigen: durch persönliche oder verhaltensbedingte Gründe des jeweiligen Mitarbeiters sowie erzwungene betriebliche Gründe (siehe betriebsbedingte Kündigung).

Eine personenbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften nicht mehr in der Lage ist, künftig seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen. Das kann beispielsweise durch den Entzug der Fahrerlaubnis bei einem Fahrer der Fall sein oder auch bei langwieriger Krankheit des Arbeitnehmers. Letzteres ist entgegen der landläufig verbreiteten Meinung durchaus zulässig, sofern ein Arbeitnehmer über mehrere Monate hinweg arbeitsunfähig erkrankt und hier für die Zukunft auch keine Besserung zu erwarten ist sowie der Arbeitgeber dem Erkrankten keine weitere leidensgerechte Weiterbeschäftigung innerhalb des Unternehmens anbieten kann.

Mit einer verhaltensbedingten Kündigung kann ein Arbeitgeber dagegen auf ein Fehlverhalten seiner Arbeitnehmer reagieren, etwa mehrfaches Zuspätkommen oder Arbeitsbummelei. Allerdings kann eine ordnungsgemäße Kündigungen infolge eines Fehlverhaltens allgemein nur im Wiederholungsfall – also nach einer vorher erteilten Abmahnung – ausgesprochen werden. Lediglich bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen ist eine außerordentliche Kündung mit sofortiger Wirkung möglich.

Außerordentliche Kündigung

Mittels einer außerordentlichen bzw. fristlosen Kündigung kann ein Beschäftigungsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet werden. Diese Form der Entlassung kommt vor allem dann zum Tragen, wenn dem Kündigenden eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aus gewichtigen Gründen nicht zumutbar ist. Das gilt zum Beispiel bei ausbleibenden Gehaltszahlungen, andauernden unzulänglichen Arbeitsschutzverhältnissen oder einer grundlegenden Zerstörung des Vertrauensverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer – etwa bei Arbeitsverweigerung, schweren Beleidigungen, Diebstahl am Arbeitsplatz oder Spesenbetrug.

Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber kann für den Gekündigten auch Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld haben. Denn hat ein Arbeitnehmer Schuld am Verlust seines Arbeitsplatzes – wovon bei einer rechtmäßigen fristlosen Kündigung auszugehen ist – können die Arbeitsagenturen bei der Zahlung des Arbeitslosengeldes eine Sperrfrist von bis zu zwölf Wochen verhängen.

Betriebsbedingte Kündigung

Hat ein Arbeitgeber den Abbau von Arbeitsplätzen oder die (teilweise) Stilllegung einer Arbeitsstätte beschlossen, kann er betriebsbedingte Kündigungen aussprechen. Dabei müssen in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern jedoch soziale Gesichtspunkte berücksichtigt werden. Dazu sind aus einer Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer diejenigen zu ermitteln, die eine Kündigung am wenigsten hart treffen würde. Zu den Auswahlkriterien zählen die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter der Betroffenen, ihre Unterhaltspflichten (Kinder, zu pflegende Angehörige), mögliche Behinderungen sowie weitere individuell mit einem Betriebsrat ausgehandelte Punkte. Zudem ist zu prüfen, ob ein potentiell zu kündigender Arbeitnehmer nicht auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden kann.

Was vielen Beschäftigten nicht bewusst ist: eine Sozialauswahl umfasst im allgemeinen nicht nur die Arbeitnehmer der direkt betroffenen Abteilungen. Einzubeziehen sind vielmehr alle Arbeitnehmer der gleichen betrieblichen Hierarchieebene ("horizontale Vergleichbarkeit"), die infolge ihrer arbeitsplatzbezogenen Fähigkeiten und des vereinbarten Direktionsrechts gegenseitig austauschbar wären. Gleichzeitig können einzelne Beschäftigte wegen ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten durch den Arbeitgeber von der Sozialauswahl ausgenommen werden.

Wiedereinstellungsanspruch

Die Wirksamkeit der Kündigungsverhältnisse bezieht sich immer auf den Zeitpunkt der tatsächlichen Kündigung. Ändert sich der Kündigungsgrund nachträglich, haben vorher gekündigte Arbeitnehmer einen Wiedereinstellungsanspruch. Das ist beispielsweise der Fall bei einem nicht wie geplant vorangetriebenen Arbeitsplatzabbau oder der Kündigung eines Arbeitnehmers wegen des Verdachts einer Straftat-Verwicklung.

Anrecht auf Abfindung?

Abgesehen von einigen Sonderregelungen insbesondere für besonders langjährige Beschäftigte besteht im deutschen Arbeitsrecht grundsätzlich kein Anspruch auf eine Abfindung bei Kündigung. Jedoch können entsprechende Regelungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertraglich vereinbart werden. Unabhängig davon kann ein Arbeitgeber aber auch eine freiwillige Abfindung anbieten, beispielsweise wenn der Arbeitnehmer dafür im Gegenzug auf eine gerichtliche Anfechtung der Kündigung verzichtet.

Kündigungsschutzklage

Ob ordentliche oder außerordentliche Kündigung – fühlt sich ein Arbeitnehmer durch eine Kündigung ungerecht behandelt, kann er dagegen eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einreichen. Dies muss allerdings innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erfolgt sein – andernfalls wird auch eine Kündigung rechtskräftig, die eigentlich ungültig ist. Ausgenommen von dieser Frist sind nur Klagen wegen mangelnder Schriftform einer Kündigung. Diese können auch danach noch eingereicht werden. 

Nach erfolgreichem Eingang der Kündigungsschutzklage, lädt das Arbeitsgericht beide Parteien meist innerhalb der folgenden zwei bis fünf Wochen zu einem Gütetermin ein. Hierbei wird versucht, den Kündigungsschutzprozess durch einen Vergleich zu beenden. Dabei akzeptiert der Arbeitnehmer oftmals eine Kündigung, während der Arbeitgeber der nachträglichen Zahlung einer Abfindung zustimmt.

Lässt sich beim Gütetermin keine Übereinkunft erzielen, wird die Arbeitsschutzklage einige Monate später vor der Kammer des Arbeitsgerichtes verhandelt. Im Vorfeld erhält der Arbeitgeber Gelegenheit, die strittige Kündigung schriftlich zu begründen. Der Arbeitnehmer kann darauf eine Erwiderung formulieren. Anschließend entscheidet das Arbeitsgericht über die Rechtmäßigkeit einer Kündigung.

Alternative Aufhebungsvertrag

Statt durch eine Kündigung kann ein Beschäftigungsverhältnis auch durch einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag beendet werden. Hier ist für Arbeitnehmer jedoch Vorsicht geboten: Die Arbeitsagenturen unterstellen dabei oftmals eine selbst verschuldete Arbeitslosigkeit und verhängen beim Arbeitslosengeld eine Sperrfrist von in der Regel zwölf Wochen. Ein Aufhebungsvertrag ist daher meist nur sinnvoll, wenn der Arbeitnehmer bereits einen neuen Arbeitsplatz gefunden hat oder sich selbstständig machen will.

Sonderfall befristetes Arbeitsverhältnis

Bei einem nur für eine klar definierte Frist abgeschlossenen Beschäftigungsverhältnis ist zum Ablauf des vereinbarten Zeitraums keine gesonderte Kündigung erforderlich. Gleiches gilt auch für ein unter bestimmten Bedingungen geschlossenes Arbeitsverhältnis. Treten die Bedingungen ein, endet automatisch das Arbeitsverhältnis.

Quelle: freenet.de
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